這是一個“大數據”的時代,，是人力資源信息“大爆炸”的時代,，也是人力資源管理大變革的時代,。在大數據環(huán)境下，無論是企業(yè)的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理,，都會受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革,。在一定意義上,，我們將告別“差不多先生”似的傳統(tǒng)人事管理和“有限度”的人力信息管理，從而進入“大數據人力資源管理”階段,。
大數據的本質及其現代管理意義,。近年來，隨著信息網絡時代的發(fā)展，大數據已成為我們時代的一個特征,。大數據的本質是思維,、商業(yè)和管理領域前所未有的大變革，是海量的信息正處于整體性地被選擇或“刪除”中,。按照英國學者,、牛津大學教授維克多·邁爾- 舍恩伯格等人在其《大數據時代》一書中的說法，大數據時代的思維變革突出表現在三個方面：首先,，不是隨機樣本,，而是全體數據；第二,，不是精確性,，而是混雜性；第三,，不是因果關系,，而是相關關系。簡言之,，就是呈現出更多,、更雜和更好三個變革維度。由此不難看出,，數據化及其數據創(chuàng)新已經成為全球化,、數字化過程中影響我國社會經濟生活的一個重要因素，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機,。
大數據化時代人力資源管理變革的兩個層次,。盡管大數據時代的人力資源管理變革是根本性的，但歸結起來主要體現在兩個層面：一是宏觀的國家和政府人力資源管理方面的變化,，比如可以在制定國家,、政府宏觀人力資源規(guī)劃和進行福利制度的整體設計以及退休制安排等的時候，應盡可能全面地運用大數據實施系統(tǒng) - 整合的管理策略,，從而理性化地推進國家和政府的人事制度改革,。二是我們在在“大數據”時代，無論是企業(yè)的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理,，都會受到不同程度的影響,，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革。微觀的企業(yè),、醫(yī)院和大學等組織的人力資源管理過程中,，也可以運用大數據的管理思維及方法，具體表現在特殊人才的招聘,、培訓與開發(fā),，以及績效管理測評和處理勞資關系等問題上應該有大數據管理思維,。比如，國內一流大學在引進長江學者,、“973”首席科學家和其他杰出人才時,，應在全球范圍內人才的“大數據庫”里加以遴選和聘用。這樣做的結果,，既可以避免做“井底之蛙”,，還可以防止一些掌握人事權力的人以權謀私，隨意聘任自己關系網里的“熟人”,，促進國際一流大學人才間的流動,。大數據人力資源管理思維的運用有利于人力資源的合理配置，促進用人制度的信息化和科學化,。
大數據時代的個人職業(yè)管理與生涯規(guī)劃,。與在傳統(tǒng)的信息場域下進行職業(yè)生活不同的是，我們每個人似乎顯得都很渺小,，或者像管中窺海一樣,。大數據時代人力資源或勞動者的被“搜索”的事實表明，這既會得到更多的就業(yè)機會,，也會造成個體職業(yè)生涯選擇和規(guī)劃的誤判,。我們必須意識到，在做最好的教育,、職業(yè)和福利生活選擇的同時,，人們的命運已經被數據化地捆綁在一起了。因而,，我們一定要有現代人的主體意識和理性頭腦,。
大數據時代管理的風險和應對策略。大數據時代的管理風險或隱憂：一是讓數據主宰一切,，個人隱私和商業(yè)秘密存在著被侵犯的可能性,，數據在造福人類和組織的同時也變成一種數據困擾。二是以自由提取為特征的信息管理,，出現了過度控制和放任責任的情形,。應對的策略：一是強化數據的過濾,、選擇和復雜性系統(tǒng)管理,。二是反對濫用大數據預測。三是加強對大數據管理的責任意識,。最后說一句,，我們歡迎大數據時代的到來，但人類理性和理論沒有死,。
